«Обучение дает возможность выявить среди сотрудников самых талантливых, амбициозных, целеустремленных. Именно они создают кадровый резерв компании, определяют ее успешность в будущем…»

/Наталья Кириллина, тренинг-менеджер компании Неотэк/

Корпоративное обучение в «Неотэке». Оно проводилось в компании всегда. Тематика и участники были разными, но необходимость обучения осознавалась руководством на уровне наиважнейших вопросов для компании. Сегодня обучение сотрудников названо в качестве элемента будущего успешного развития компании. Стоит отметить, что с осени этого года в «Неотэке» началось проведение постоянных тренингов, о чем мы попросили рассказать штатного тренера компании Наталью Кириллину.

Наталья, совершенно очевидно, что вам, как тренеру, прежде чем что-то предлагать компании, приступать к разработке конкретных тем и направлений тренингов, требовалось изучить ее, почувствовать ее людей, их потребности?

Компания сразу показалась мне небольшой, компактной – вероятно, по сравнению с теми компаниями с большим штатом, в которых мне приходилось до этого работать. Потом я уже поняла, что впечатление это обманчивое: по своей структуре «Неотэк» – очень сложная компания с достаточно самобытной организацией. Большое число разнонаправленных отделов, в состав которых входят люди самой разной специализации и компетентности сопряжено с определенными сложностями в организации их слаженного взаимодействия. Иными словами, необходимость более тесного сотрудничества отделов между собой требует изменения качества межличностного общения их сотрудников.

Но первое впечатление от компании, и оно не изменилось у меня до сих пор, – ощущение камерного уюта, созданного творческими неординарными людьми, которые в ней работают. А еще чувствуется, с каким энтузиазмом и любовью они относятся к своему делу.

Существует ли какая-либо методика выявления у сотрудников компании потребностей в обучении и развитии?

В основу любой новой образовательной программы должно быть заложено четкое понимание того, куда движется компания и чего она хочет добиться. Понимание политики компании является принципиальным моментом для выявления запросов и мотиваций для будущих участников тренинга. Осознание, на каком уровне мы находимся сейчас, куда мы хотим прийти и что нам для этого необходимо (какие знания, умения и навыки, то есть компетенции) является залогом точного выявления потребностей в обучении персонала и разработки наиболее эффективных программ и форм обучения. Тренинги могут быть совершенно разной направленности – от решения оперативных «горящих» задач (например, улучшение взаимодействия с Заказчиком), до работы на перспективу – формирование кадрового резерва.

После проработки этого плана выделяются целевые группы сотрудников под обучение.

Какие образовательные направления сейчас разрабатываются в «Неотэке»?

Прежде всего, это управление проектами и тренинг по эффективному командному взаимодействию. Наши ближайшие семинары сразу после Нового Года, в январе и феврале, будут посвящены управлению временем, переговорным процессам и коммуникации с заказчиками (в том числе деловому письму и внутрикорпоративной переписке).

Какие образовательные программы для «Неотэка» намечены вами в более долгосрочной перспективе?

Следующим логичным шагом после завершения цикла разовых образовательных семинаров должна стать разработка единой системы обучения персоналом. Проект потребует выделения из коллектива компании целевых групп, каждая из которых будет изучать свою программу.

Если подходить к вопросу комплексно, становится очевидно, что определенные усилия при проведении тренингов должны быть направлены на то, чтобы выработать определенные правила и стиль внутрикорпоративного общения. Должно прийти осознание, что каждый из сотрудников компании является для своих коллег из других отделов таким же заказчиком, как и тот, который обращается извне за ее услугами. И отношение к этому «внутреннему» заказчику должно быть таким же предупредительным и внимательным. Такой подход быстро станет очевидным и положительно скажется как на климате/атмосфере внутри компании, так и на имидже организации во внешнем мире.

Расскажите, как, по вашему опыту, люди в компаниях относятся к своему развитию и участию в различных образовательных тренингах? Не начинают ли они «комплексовать» – мол, их начали обучать, т.к. почувствовали, что им чего-то не хватает в профессиональном плане; или, наоборот, люди видят, что компания в них заинтересована и хочет развивать в них лучшие качества?

Главная мотивация большинства сотрудников, с которыми я работаю сейчас в «Неотэке» (а это преимущественно менеджеры проектных групп) – желание решить свои профессиональные затруднения и повысить уровень собственной квалификации. Перед началом любого тренинга существует такой этап, как выявление потребности в обучении. На этом этапе выявляются те задачи, которые можно решить при помощи различных образовательных программ, происходит настройка тренингов под индивидуальные запросы сотрудников, в результате чего учебные семинары становятся проекцией стремления людей стать еще более умелыми и опытными. Определенная зажатость и стеснительность быстро сменяются азартом получения новых навыков и знаний.

Меня радует их открытость, заинтересованность и нацеленность на результат. Главный критерий успеха обучающего мероприятия – чтобы оно было познавательным и ориентированным на решение конкретных ситуаций из практики обучающихся. Чтобы после каждого занятия «копилка» опыта пополнялась новыми инструментами, позволяющими обучающимся повысить свой профессиональный уровень, и, как следствие, содействовать успеху и процветанию компании.

Насколько вопросы, которые задают вам ваши новые «подопечные», создают для вас сложности?

На начальном этапе было достаточно сложно втянуться в специфику работы сотрудников «Неотэка». Для меня новой была сама сфера деятельности компании, и первый тренинг по управлению проектами был определенным вызовом и для меня самой. Но сейчас этих сложностей уже нет. Я самостоятельно изучала теорию управления проектами и методологию проведения тренингов по данной теме, но конкретные детали этой деятельности, примеры из практики, нюансы переводческого рынка мне, конечно же, помогли освоить коллеги. Обобщение и систематизация всей полученной информации легли в основу разработки нового учебного плана. В этом мне очень помогли Анна Золотухина, Ольга Старовойтова и Ольга Макарова. А о нюансах переводческого рынка и истории компании рассказал Юрий Пачко. Именно эта информация легла в основу создания презентации о компании, которую я провожу для всех новых сотрудников в рамках процесса адаптации новичков.

По итогам первого тренинга стало понятно, что все кейсы возвращаются к главному вопросу: психологии общения. Продажи, переговоры, тренинги по управлению проектами и временем – все эти темы вращаются вокруг психологии личности и межличностного взаимодействия. Принципы налаживания этой коммуникации, методы разрешения конфликтных вопросов являются общими для любой сферы человеческой активности и бизнес-деятельности. И сейчас на каждом этапе обучения мне, как куратору процесса, становится работать все комфортнее; я ощущаю, что процесс обратной связи запущен.

Как вы будете оценивать результат образовательной программы в «Неотэке» по завершению текущего цикла тренингов?

Обычно для того, чтобы оценить результат тренинга, нужно понимать, как эти итоговые показатели соотносятся с теми целями, которые гласно и негласно ставит перед собой коллектив и вся организация, в чем ее проблемы и как мы хотим их исправить.

Оценка эффективности тренинга происходит следующим образом. Прежде всего, это эмоциональная оценка самих участников тренинга: сотрудники сопоставляют результаты наших семинаров с тем, что они ожидали от них получить. Затем, после каждого тренинга происходит своеобразная аттестация на предмет проверки тех знаний, которые мы обсуждали на наших занятиях. Эта аттестация может проводиться в форме игр или тестов. Третий уровень проверки усвоения навыков и знаний – это тестирование сотрудников на местах, самый сложный этап нашей программы, к которому уже подключаются руководители каждого из отделов. Известно, что по закону психологии приобретенный человеком навык становится закрепленным через 21 день при условии его ежедневного повторения. Поэтому один-два месяца после завершения тренинга дается на то, чтобы люди могли внедрить в свою работу полученные навыки. Через 3-4 месяца организуется срез знаний, когда мы смотрим вместе с руководителями, насколько новые стратегии поведения закрепились в практике, а также, при необходимости, проводится посттренинговое мероприятие (в виде тренингов, деловых игр и др.), которое позволяет закрепить или улучшить владение теми или иными моделями эффективного взаимодействия.

Можно ли научить человека быть лидером?

Все зависит от внутреннего настроя человека.

Ведь лидер – это тот, кто четко знает свои цели и всегда ориентируется на результат.

Лидер мудро преодолевает трудности, не падая под ними, но осознавая и используя полученный опыт в будущем.

Лидер обладает эмоциональной компетентностью, которая сегодня является одной из ключевых компетенций для успешной профессиональной деятельности. Это умение осознавать и управлять своими эмоциями адекватно ситуации общения, а также умение понимать эмоции других.

Лидер гибок и открыт новым знаниям, он готов к изменениям и способен личностно расти.

Лидер имеет определенную энергетику, самоотверженность, способность отдавать и не жалеть об этом.

Вопрос о том, можно ли научить человека быть лидером, непрост. Ряд психологов считает, что истинные лидеры становятся лидерами не по своему желанию, а по выбору других людей, которые чувствуют в них силу, уверенность, открытость, искренность и надежность.